Pembuangan Kerja Tidak Adil di bawah Seksyen 20 APP 1967: Panduan Langkah demi Langkah

Siapa yang dilindungi oleh seksyen 20 APP 1967?

Selepas pindaan 2020, hampir semua pekerja di Malaysia dilindungi tanpa mengira gaji. Perlindungan ini merangkumi:

• Pekerja sektor swasta yang telah disahkan jawatan

• Pekerja dalam tempoh percubaan

• Pekerja kontrak bertempoh tetap (jika pada hakikatnya ia jawatan tetap)

• Pekerja bergaji komisen, gaji harian atau kadar ikut kerja

Perlindungan ini biasanya tidak meliputi: kontraktor bebas (pekerja bebas yang tulen), kakitangan kerajaan persekutuan atau negeri (yang dilindungi secara berasingan di bawah Tribunal Perkhidmatan Awam), atau pekerja domestik dalam kategori tertentu.

Apakah maksud "tanpa sebab atau alasan yang adil"?

Mahkamah Perusahaan menggunakan ujian dua peringkat daripada Wong Chee Hong lwn Cathay Organisation [1988] 1 MLJ 92:

• Adakah majikan membuktikan salah laku atau sebab lain? Beban pembuktian terletak pada majikan.

• Adakah hukuman buang kerja itu setimpal? Walaupun salah laku dibuktikan, pembuangan kerja mesti setimpal. Kesalahan kecil kali pertama jarang menjadi sebab yang adil untuk membuang kerja; amaran bertulis terakhir atau penurunan pangkat mungkin lebih sesuai.

Contoh biasa pembuangan kerja yang kemudiannya didapati tidak adil:

• Penamatan kerana prestasi lemah tanpa pelan peningkatan prestasi yang sewajarnya

• Pembuangan kerja semasa cuti sakit atau kehamilan

• Pembuangan kerja sebagai tindakan balas kerana membangkitkan rungutan yang sah

• "Pembuangan kerja konstruktif", iaitu pelanggaran berterusan oleh majikan yang memaksa pekerja meletak jawatan

• Pembuangan kerja yang disamarkan sebagai pemberhentian walaupun tiada lebihan pekerja yang sebenar

Tarikh akhir 60 hari: ketat dan tidak berkompromi

Seksyen 20(1A) mewajibkan representasi dikemukakan dalam tempoh 60 hari dari tarikh pembuangan kerja. Tempoh ini bermula apabila:

• Surat pembuangan kerja dikeluarkan (bukan diterima), ATAU

• Majikan mengambil tindakan muktamad yang menunjukkan pembuangan kerja, contohnya membatalkan kad akses atau memberitahu rakan sekerja bahawa "X tidak lagi bersama kami"

Jika hari ke-60 jatuh pada hujung minggu atau cuti umum, tarikh akhir dilanjutkan ke hari bekerja berikutnya. Selain itu, pemfailan lewat jarang diterima; Ketua Pengarah hanya boleh melanjutkan tempoh dalam keadaan luar biasa.

Prosedur langkah demi langkah

• Langkah 1: Kemukakan representasi (Borang 1) di Jabatan Perhubungan Perusahaan, dengan menyatakan pembuangan kerja dan relief yang dipohon (pengembalian semula ke jawatan dan/atau pampasan). Tiada bayaran untuk memfailkannya.

• Langkah 2: Pendamaian. Pegawai Jabatan menetapkan sesi pendamaian dalam tempoh 30 hingga 90 hari. Anda dan majikan (dengan peguam, jika mahu) hadir. Kebanyakan kes selesai di peringkat ini.

• Langkah 3: Rujukan ke Mahkamah Perusahaan. Jika pendamaian gagal, Ketua Pengarah merujuk perkara itu ke Mahkamah Perusahaan (biasanya 3 hingga 12 bulan kemudian).

• Langkah 4: Tarikh sebutan dan pertukaran pliding: Pernyataan Kes (anda), Pernyataan Jawapan (majikan), Jawapan Balas dan pernyataan saksi.

• Langkah 5: Perbicaraan, biasanya 1 hingga 3 hari, di hadapan Pengerusi Mahkamah Perusahaan. Kedua-dua pihak mengemukakan saksi dan hujah.

• Langkah 6: Award. Award bertulis dikeluarkan 3 hingga 12 bulan selepas perbicaraan. Mahkamah memerintahkan pengembalian semula ke jawatan, pampasan, atau menolak tuntutan.

• Langkah 7 (pilihan): Semakan kehakiman. Mana-mana pihak boleh memohon semakan kehakiman terhadap award di Mahkamah Tinggi dalam tempoh 90 hari, atas alasan yang terhad (ketidakmunasabahan Wednesbury, kekhilafan undang-undang, pelanggaran keadilan asasi).

Apakah yang boleh diawardkan oleh Mahkamah Perusahaan?

Pengembalian semula ke jawatan

Seksyen 30(6A) APP 1967 membenarkan Mahkamah memerintahkan pekerja dikembalikan ke jawatan asal. Dalam amalan, perintah ini jarang dibuat, biasanya kurang daripada 5% award, kerana apabila kes didengar, kepercayaan antara kedua-dua pihak telah luntur. Ia lebih biasa jika kelewatan adalah singkat atau majikan bertindak secara melampau.

Gaji tertunggak

Kaedah-Kaedah Mahkamah Perusahaan (Award) 2007 mengehadkan gaji tertunggak kepada:

• 24 bulan bagi pekerja yang telah disahkan jawatan

• 12 bulan bagi pekerja dalam tempoh percubaan

Gaji tertunggak dikurangkan dengan pendapatan mitigasi (sebarang gaji yang anda peroleh selepas dibuang kerja) dan kelakuan yang turut menyumbang.

Pampasan sebagai ganti pengembalian semula

Jika pengembalian semula tidak diperintahkan, Mahkamah mengawardkan pampasan yang biasanya dikira sebanyak gaji sebulan bagi setiap tahun perkhidmatan. Sesetengah award menggunakan skala gelongsor sehingga 1.5 bulan setahun bagi pekerja yang lama berkhidmat.

Anggaran jumlah award

• Pekerja junior, 2 hingga 3 tahun perkhidmatan: RM30,000 hingga RM60,000 keseluruhannya

• Pekerja peringkat pertengahan, 5 hingga 10 tahun perkhidmatan: RM80,000 hingga RM200,000

• Pengurusan kanan, lebih 10 tahun: RM200,000 hingga RM800,000 ke atas

Pembuangan kerja konstruktif

Pembuangan kerja konstruktif berlaku apabila kelakuan majikan melanggar kontrak pekerjaan secara begitu asas sehingga pekerja terpaksa meletak jawatan. Pekerja kemudian boleh menuntut di bawah seksyen 20 seolah-olah dia dibuang kerja. Contohnya:

• Pemotongan gaji atau penurunan pangkat secara sepihak tanpa persetujuan

• Gangguan atau penganiayaan yang berterusan

• Pemindahan paksa di luar terma kontrak

• Penarikan faedah, tempat letak kereta, pejabat atau kakitangan

• Kegagalan berterusan membayar gaji statutori

Ambangnya tinggi: pekerja mesti menunjukkan bahawa pelanggaran itu asas dan menyentuh akar kontrak. Mahkamah sering menolak tuntutan pembuangan kerja konstruktif sebagai peletakan jawatan biasa.

Untuk majikan: mempertahankan tuntutan seksyen 20

Jika anda majikan yang berdepan tuntutan seksyen 20, prinsip utamanya ialah:

• Dokumentasikan segala-galanya: penilaian prestasi, amaran bertulis, laporan insiden, minit siasatan disiplin yang ditandatangani.

• Jalankan siasatan dalaman bagi pembuangan kerja atas salah laku; kegagalan berbuat demikian sering membawa padah.

• Patuhi keadilan asasi: beri pekerja notis tentang pertuduhan, peluang untuk menjawab, peluang memanggil saksi, dan pembuat keputusan yang tidak berat sebelah.

• Buktikan kesetimpalan: walaupun salah laku dibuktikan, hukuman mesti sepadan dengan kesalahan.

Kami bertindak bagi pekerja dan majikan, tetapi hanya bagi satu pihak dalam setiap pertikaian, supaya tiada konflik kepentingan.

Soalan lazim

Siapa yang dilindungi oleh seksyen 20 APP 1967?

Selepas pindaan 2020, hampir semua pekerja di Malaysia dilindungi tanpa mengira gaji. Perlindungan ini merangkumi:

Apakah maksud "tanpa sebab atau alasan yang adil"?

Mahkamah Perusahaan menggunakan ujian dua peringkat daripada Wong Chee Hong lwn Cathay Organisation [1988] 1 MLJ 92: