马来西亚《1967年劳资关系法令》第20条不公平解雇

谁受《1967年劳资关系法令》第20条保障？

2020年修订后，马来西亚几乎所有雇员不论薪金都受保障。保障范围包括：

• 私人界的正式雇员

• 试用期雇员

• 定期合约雇员（实质上属长期职位者）

• 领取佣金、日薪或按件计酬的雇员

保障一般不包括：独立承包人（真正的自由职业者）、联邦／州政府雇员（另由公共服务审裁庭处理），或某些类别的家庭佣工。

“没有正当理由或借口”是什么意思？

劳资法庭适用 Wong Chee Hong v Cathay Organisation [1988] 1 MLJ 92 一案的两阶段测试：

• 雇主是否证明了不当行为或其他理由？举证责任在雇主。

• 解雇的惩罚是否相称？即使不当行为已获证明，解雇也必须相称。初犯的轻微过失很少构成解雇的正当理由；最后书面警告或降职可能更恰当。

后来被裁定为不公平解雇的常见例子：

• 以表现欠佳为由解雇，但没有适当的表现改善计划

• 在病假／怀孕期间解雇

• 因员工提出正当申诉而报复性解雇

• “推定解雇”：雇主持续违约，迫使员工辞职

• 在没有真正冗员的情况下，以裁员为名行解雇之实

60天期限：严格且不留余地

第20(1A)条规定，陈情必须在解雇日期起60天内提出。时效从以下时间开始计算：

• 发出（而非收到）解雇信时，或

• 雇主采取明确显示解雇的行动时，例如取消门卡、告诉同事“X 已不再在这里工作”

若第60天是周末或公共假期，期限延至下一个工作日。否则，逾期提出的陈情很少被接受；总监只会在特殊情况下延长期限。

逐步程序

• 第1步：在劳资关系局提出陈情（表格1），说明解雇情况及所寻求的补救（复职及／或赔偿）。提出陈情免费。

• 第2步：调解：劳资关系局官员在30至90天内安排调解。您与雇主（可选择带律师）出席。大多数案件在此阶段和解。

• 第3步：转介劳资法庭：若调解失败，总监将案件转介劳资法庭（一般在3至12个月后）。

• 第4步：提堂及交换诉状：案情陈述书（您）、答辩陈述书（雇主）、反驳书、证人陈述书。

• 第5步：审讯：通常为1至3天，由劳资法庭主席审理。双方提出证人及论据。

• 第6步：裁决：审讯后3至12个月发出书面裁决。法庭命令复职、赔偿或驳回索偿。

• 第7步（可选）：司法审查：任何一方可在90天内，以有限的理由（Wednesbury 不合理、法律错误、违反自然公正）向高庭申请对裁决进行司法审查。

劳资法庭可判给什么？

复职

《1967年劳资关系法令》第30(6A)条允许法庭命令雇员复职原职。实际上复职很少见，一般少于5%的裁决，因为到案件审理时，双方的互信已经瓦解。若拖延时间短或雇主行为恶劣，复职较为常见。

欠薪

《2007年劳资法庭（裁决）条例》将欠薪上限定为：

• 正式雇员24个月

• 试用期雇员12个月

欠薪会按减轻损失的收入（解雇后所赚取的任何薪金）及助成过失扣减。

代替复职的赔偿

若没有命令复职，法庭一般按每服务一年一个月工资计算赔偿。部分裁决对长期服务的雇员采用递增标准，最高每年1.5个月。

参考总裁决金额

• 初级雇员，服务2至3年：总额 RM 30,000 至 RM 60,000

• 中级雇员，服务5至10年：RM 80,000 至 RM 200,000

• 高级管理层，服务10年以上：RM 200,000 至 RM 800,000 或以上

推定解雇

推定解雇是指雇主的行为根本地违反雇佣合约，迫使雇员辞职。雇员随后可根据第20条提出索偿，如同被解雇一样。例子：

• 未经同意单方面减薪或降职

• 持续的骚扰或迫害

• 在合约以外强制调职

• 取消福利、停车位、办公室或下属

• 持续不支付法定工资

门槛很高：雇员必须证明违约是根本性的、触及合约的根本。法院常将推定解雇索偿视为普通辞职而驳回。

对雇主：为第20条索偿抗辩

如果您是面对第20条索偿的雇主，关键原则如下：

• 记录一切：表现评估、书面警告、事故报告、已签署的纪律调查会议纪录。

• 就不当行为解雇进行内部调查：没有这样做往往是致命的。

• 遵守自然公正：通知雇员所受的指控，给予回应的机会、传召证人的机会，以及由不偏不倚的人作决定。

• 证明相称性：即使不当行为已获证明，惩罚也必须与过失相称。

我们同时代表雇员及雇主。（在每宗纠纷中，本所只代表一方，不存在利益冲突。）

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