要点
- 向新雇主说的诽谤性言论可构成诉因。
- 在职业或行业上贬损您的口头诽谤，无须证明损失（《1957年诽谤法令》第5条）。
- 推荐通常享有有条件特权。
- 恶意（如明知虚假或动机不当）可使特权失效。
- 准确的字眼及周边事实的证据是关键。
您离职后获得新工作，但新雇主"打了几个电话"后便撤回聘请。又或者前上司告诉业内其他人，说您偷了公司的东西。本文说明您何时可以就前雇主的言论提出诉讼，以及会遇到哪些障碍。
我必须证明什么？
在诽谤诉讼中，您一般需要证明：
- 有关言论具诽谤性，即会降低明理之人对您的评价；
- 言论指的是您；以及
- 言论已向您以外的至少一人发布。
书面推荐或电邮属书面诽谤（libel），电话则属口头诽谤（slander）。口头诽谤通常须证明经济损失，但若言论意在贬损您的职位、专业、职业、行业或业务，则无须证明（《1957年诽谤法令》第5条）。向新雇主谈及您在工作上的诚信或能力，通常属于这一类。
有条件特权：主要的抗辩
前雇主回答准雇主的询问时，有提供信息的责任，而新雇主有接收信息的利益。这是典型的有条件特权场合。即使陈述后来证实有误，只要是诚实作出，抗辩仍保护雇主。
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恶意如何使特权失效
若您证明对方有恶意，有条件特权便会丧失。以下情况可显示恶意：
- 雇主明知陈述虚假，或根本不在乎是否属实；
- 出于不当目的利用该场合，例如在您辞职或投诉后报复；或
- 所说的内容或告知的对象，远远超出该场合所需。
恶意的证据通常来自周边事实：时机、雇主本身的记录（例如与推荐内容相矛盾的良好考绩）、先前的威胁，或在新雇主以外广泛传播。
其他抗辩
雇主也可依赖属实抗辩，即所说的内容大致属实（第8条），或主张有关文字在意思上并不具诽谤性。若您是在经过适当调查后因行为不检被解雇，反映该调查结果的陈述可能较难挑战。
收集证据
- 礼貌地以书面询问新雇主，对方说了什么、由谁说的。
- 保留撤回聘请的信函或讯息及其日期。
- 收集您的考绩、警告信（或没有警告信的事实）及辞职文件。
- 记下听到口头言论的证人。
我应该先做什么？
- 准确写下您听到的内容、时间及来源。
- 保存文件：聘请及撤回信、推荐信、电邮。
- 如有可能，向接收陈述的人索取书面说明。
- 不要公开报复前雇主。
- 记下日期；拖延可能使证据更难取得。
例子
一名会计师辞职后加入竞争对手。她的前经理告诉对方人事部，说她"正因欺诈接受调查"，但根本没有调查。她的聘请被撤回。她的考绩良好，而该经理曾对同事说要"确保她在这一行再也找不到工作"。这些证据显示该言论虚假且出于不当动机，可能使有条件特权失效。
常见错误
- 以为差的推荐一定可以起诉。诚实但不利的意见通常受保护。
- 没有查清实际使用的字眼。
- 拖太久才向新雇主收集证据。
- 在网上发布有关前雇主的内容，可能引来反诉。
何时应咨询律师
若因前雇主的言论导致聘请被撤回，或您在业内的名誉受损，应咨询律师。请参阅我们的诽谤页面，也可以联系我们。
常见问题
雇主有义务提供推荐吗？
这取决于您的合约及具体情况。若提供推荐，内容不应虚假或带有恶意。
我也可以向劳资法庭提出申诉吗？
劳资法庭处理解雇问题。就推荐提出的诽谤诉讼是法院的民事诉讼，但两者的事实可能重叠。
我有多久时间可以起诉？
诽谤诉讼一般适用基于侵权行为的诉讼的六年时效（《1953年时效法令》第6(1)(a)条）。请尽早行动，因为证据会随时间流失。
资料来源与事实核查
本文的法律要点已对照以下第一手资料核查。法律可能修改；本文仅为一般资讯，并非法律意见。
事实核查日期：2026年10月17日