要点
- 背景和事实
- 本案的争议焦点
- 持守与推理
- 为什么此案仍然重要
- 常见问题解答
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案件名称： Mohd Ridzwan bin Abdul Razak 诉 Asmah bt Hj Mohd Nor
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引用 [2016] 4 MLJ 282
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法院 马来西亚联邦法院
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年份： 2016
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执业领域： 雇佣法
背景和事实
答辩人是一名女雇员，她对上司提起了民事诉讼，指控性骚扰。高等法院和上诉法院都判她胜诉。此案上诉至联邦法院，争议在于马来西亚法律是否承认独立的性骚扰侵权行为。
本案的争议焦点
马来西亚法律是否将性骚扰视为侵权行为，以及原告必须确立哪些要素才能成功提起民事损害赔偿诉讼。
持守与推理
联邦法院裁定，性骚扰是马来西亚法律承认的一种侵权行为。法院借鉴了故意造成精神损害的原则，并为该侵权行为制定了马来西亚的框架。法院判决被上诉人就其遭受的骚扰获得赔偿。
确定的关键要素包括不受欢迎的性行为、针对原告的行为以及对原告造成的伤害或损害。法院强调，鉴于权力不平衡，上级在工作场所进行的骚扰尤其严重。
为什么此案仍然重要
Mohd Ridzwan 为受害者开辟了三条法律途径，所有这些途径现在并存：
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民事损害赔偿诉讼 在...之下 穆罕默德·里兹万 侵权行为——一般损害、加重损害和惩罚性损害赔偿。
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性骚扰审裁处 在...之下 反性骚扰法 2022 ——穆罕默德·里兹万之后建立的、成本更低、速度更快的路线。
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刑事申诉 根据《》第354条（猥亵）和第509条（侮辱贞操） 刑法 ——最严重的案件。
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工业法院 依据第20条提出的不公平解雇索赔 1967年工业关系法令, ，骚扰迫使该雇员辞职或导致申诉人被不当解雇。
对于雇主客户而言，此案凸显了制定一项积极的防骚扰政策以及符合2022年法案标准的投诉程序的重要性。
常见问题解答
Mohd Ridzwan 现在是否仍然适用，因为我们有了 2022 年反性骚扰法？
是的，2022年的法案增加了一个仲裁途径，但并未取代Mohd Ridzwan案中承认的民事侵权行为。受害者可以选择最适合其案件的途径——民事诉讼（损害赔偿）、仲裁（更快）或刑事投诉。
雇主是否对其经理的骚扰行为负责？
可能可以——在代理责任原则下，如果骚扰发生在雇佣期间；以及在疏忽责任原则下，如果雇主未能防止可合理预见的骚扰。
典型的损害是什么？
事实上，联邦法院在 Mohd Ridzwan 案中支持了大量的普通损害赔偿金和加重损害赔偿金。赔偿金额取决于严重程度、持续时间、权力不平衡以及雇主的反应。
常见问题
Mohd Ridzwan 现在是否仍然适用，因为我们有了 2022 年反性骚扰法？
是的，2022年的法案增加了一个仲裁途径，但并未取代Mohd Ridzwan案中承认的民事侵权行为。受害者可以选择最适合其案件的途径——民事诉讼（损害赔偿）、仲裁（更快）或刑事投诉。
雇主是否对其经理的骚扰行为负责？
可能可以——在代理责任原则下，如果骚扰发生在雇佣期间；以及在疏忽责任原则下，如果雇主未能防止可合理预见的骚扰。
典型的损害是什么？
事实上，联邦法院在 Mohd Ridzwan 案中支持了大量的普通损害赔偿金和加重损害赔偿金。赔偿金额取决于严重程度、持续时间、权力不平衡以及雇主的反应。